Beste manager: Wat zijn jouw belangrijkste verantwoordelijkheden?

 

Wendbare mensen vormen samen een wendbare organisatie. Voor veel organisaties is wendbaarheid een belangrijke voorwaarde om succesvol te zijn in een dynamische omgeving. Maar hoe kun je als manager de wendbaarheid van je medewerkers vergroten? Volgens ons door je te focussen op twee taken. Hieronder lees je welke…

 

DE TOEKOMST VAN VEEL ORGANISATIES IS VAAK NIET TE VOORSPELLEN

 

Gun jezelf eens een moment om tien jaar terug te gaan in de tijd. Bedenk eens hoe onze omgeving sindsdien is veranderd. Onze levenswijze, de media, het transport, het gebruik van grondstoffen, de gezondheidszorg, ons werk: alles ziet er anders uit, heeft een andere inhoud of functie gekregen of een nieuw aanzien. Wat voor ons als individuen geldt, geldt ook voor organisaties. De veranderingen gaan zo snel dat het bestaansrecht van bedrijven van de ene op de andere dag in het geding kan zijn. Was de gemiddelde beursgenoteerde Amerikaanse onderneming in 1920 nog 67 jaar in business, volgens onderzoek van Yale University wordt de gemiddelde Fortune 500-onderneming tegenwoordig niet ouder dan twaalf tot vijftien jaar.

 

Werpen we een blik op de toekomst, dan is het vrijwel onmogelijk om in te schatten wat deze ons gaat brengen. Eigenlijk is er maar één ding zeker: De toekomst is aan de meest wendbare of agile organisaties! Organisaties die zich telkens weer aanpassen aan veranderende omstandigheden en die kunnen anticiperen op de dynamiek, waarmee zij voordeel kunnen behalen ten opzichte van hun concurrenten. De wendbaarheid (of het adaptief vermogen) van een organisatie wordt voor een groot deel bepaald door de mensen die er werken. Ook CEO’s beseffen dit maar al te goed, zo blijkt uit diverse surveys. Het is hen duidelijk dat het succes van hun organisaties wordt bepaald door de snelheid waarmee zij hun strategie kunnen uitvoeren en het vermogen om hun medewerkers hiervoor zo optimaal mogelijk in te zetten. De wendbaarheid van een organisatie staat of valt dus met de kwaliteit waarmee hun mensen worden gemanaged. En juist op dat gebied valt er in de praktijk nog veel te winnen. Want veel managers beschikken weliswaar over een schat aan technische kennis maar kunnen op het gebied van verandermanagement en adaptief leiderschap nog veel leren.

 

WAAR KUN JE JE ALS MANAGER DAN OP FOCUSSEN?

Weet jij wat als manager jouw belangrijkste taken zijn? Vaak hoor je antwoorden in de richting van “mijn collega’s in hun kracht zetten” of “medewerkers zo goed mogelijk coachen”. Maar het antwoord op deze vraag ligt veel meer voor de hand dan je misschien denkt. Volgens ons heb je als adaptieve manager een tweetal belangrijke taken. De eerste taak is het waarborgen van de continuïteit van de organisatie door het uitvoeren van de strategie. En een andere belangrijke taak is zorgen voor opvolging (succession) en ontwikkeling. Beide taken – continuïteit waarborgen en zorgen voor opvolging – lijken veel op een ecologisch proces. Immers, thuis zie je als ouder ook toe op de uitvoering van plannen en draag je zorg voor de ontwikkeling van je kinderen. Als het gaat om organisaties dan kun je als adaptieve leider agile talent management inzetten om aan beide verplichtingen te kunnen voldoen, zoals beschreven in het boek The Secret of Agile Organizations.

 

Beste Manager

 

In lijn met deze twee taken kun je talent management indelen in een tweetal hoofdgroepen, zoals in bovenstaande afbeelding aangegeven: Performance management in teams en Talent Ontwikkeling.

 

In het onderdeel Performance management zorg je als manager ervoor dat elk lid van jouw team maximaal bijdraagt aan de uitvoering van de strategie. Dat lijkt zo simpel maar in de praktijk blijkt dat niet eenvoudig. In veel organisaties kent of begrijpt een groot deel van de medewerkers de strategie onvoldoende vooral als zij werkzaam zijn in de wat diepere lagen van de organisatie. Laat staan dat zij kunnen vaststellen of zij (positief) bijdragen aan de uitvoering van de strategie. Daarvoor is nodig dat je continu in gesprek (dialoog)met elkaar bent over de strategie en de voortgang daarop. Teams in jouw organisatie kunnen de strategie dan vertalen naar hun teamdoelstellingen en vervolgens naar de doelstellingen en bijdragen van ieder teamlid. Vervolgens is ieder teamlid verantwoordelijk voor zijn eigen doelstellingen en die van het team, welke regelmatig worden gemonitored en bijgesteld (Plan, Do, Check, Act). In de praktijk blijkt dit lastig te zijn want veel organisaties komen slechts toe aan Plan en Do en vergeten de Check en Act. Maar de wendbaarheid van jouw organisatie wordt juist bepaald doordat je continu de status van de uitvoering van je plannen bewaakt en acties aanpast om het (team)doel uiteindelijk toch te behalen. Met als resultaat dat teams en teamleden “Fit for the moment”en maximaal “aligned” zijn.

 

In het onderdeel Talent Development staat de ontwikkeling van medewerkers centraal. Naast dat iedereen in een organisatie zelf de verantwoordelijkheid heeft om zichzelf te ontwikkelen is het de specifieke taak van de manager om voor zijn eigen opvolging te zorgen.

 

Ook dat blijkt voor veel organisaties nog een uitdaging. Het is onze ervaring dat binnen veel bedrijven de pijplijn voor strategische posities nog mondjesmaat is gevuld. Een belangrijke oorzaak hiervan is dat organisaties vaak gebrekkige methoden inzetten om de meest talentvolle teamleden te spotten en vervolgens te kandideren en te ontwikkelen. Het is volgens ons belangrijk dat dit proces op orde is, want zonder een voldoende bezetting van strategische functies is de continuïteit van een organisatie in het geding!

 

Maar vooral geldt dat iedere medewerker “KEY” moet zijn (Keep Educating Yourself) en permanent op zoek naar nieuwe leermogelijkheden. Echt leren doe je in de praktijk, waardoor we in ons model dan weer terug zijn bij af. Iedereen zet zich immers in de praktijk in teams in en maakt zich daardoor nieuwe vaardigheden eigen. Het begin van een oneindig proces.

 

Maar hoe krijg je als manager dit in de praktijk werkend? Ontbreekt het ons aan modellen, technieken of processen? Wij denken van niet. Naar onze mening moet je het gaan uitproberen door het gewoon te doen en erachter te komen waar de knelpunten zitten. Zo heb je immers door te kruipen ook leren lopen. Het gaat dus om action learning in de praktijk. Want alleen met ervaring wordt je een adaptieve manager/leider en kun je anticiperen op nu nog onbekende veranderingen. En dat laatste is voor ons de kern van wendbare organisaties.

 

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Neem dan even contact op met:

Marijn Tielemans - 06-53384813
Jan Papenfuß - 06-17728532
Julia Bal - 06-52027469

Wie zijn we?

Hudson kan bogen op meer dan 35 jaar ervaring en is een toonaangevend bureau voor HR-consultancy in de Benelux. Ondernemerschap en innovatie staan hoog in ons vaandel. Onvermoeibaar werken we elke dag om ons belangrijkste doel te bereiken, namelijk organisaties en ondernemingen tot een hoger niveau tillen door hun menselijk kapitaal te doen groeien. De HR-experts van Hudson zetten dagelijks hun doorgedreven kennis, over verschillende HR-onderwerpen zoals werving, ontwikkeling, coaching, salarisinformatie, interim management en personeelsdienst, in om onze klanten te steunen bij het realiseren van hun ambities. Zowel voor de particuliere sector als overheidssector zijn we de voorkeurspartner omwille van onze sterke waarden en inzet van onze medewerkers bij het begeleiden van start- ups, mkb-bedrijven en multinationals.

Neem contact met ons op

Op zoek naar een partner die bedreven is in heel wat verschillende facetten van Human Resources en hierbij steeds werkt vanuit de behoeften van de klant? Contacteer dan een ervaren Hudson consultant.

Epicenter
Fred. Roeskestraat 115
1076 EE Amsterdam
T: +31 (20) 471 1111
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

© 2019 Hudson. All Rights Reserved.