Zijn online Assessment Centers even valide als on-site Assessment Centers?

 

Net als veel andere organisaties hebben wij ons bij Hudson zo goed mogelijk aangepast aan de nieuwe (werk)omstandigheden. Zo doen wij veel Assessment Centers online. Van een Assessment Center hangt nogal wat van af. Daarom krijgen wij vaak, terecht, de vraag: hoe valide zijn deze online Assessment Centers eigenlijk? En nog specifieker: kan je een goed beeld van de kandidaat krijgen als je hem/haar alleen middels een computerscherm ziet? We hebben onderzoek gedaan en we kunnen concluderen dat online Assessment Centers kwalitatief niet onder lijken te doen aan de traditionele on-site Assessment Centers! In dit artikel geef ik je de belangrijkste bevindingen mee van ons onderzoek.

In tijden van COVID-19 zijn online Assessment Centers (vanaf nu: AC’s) een goed alternatief voor de traditionele on-site AC’s. Maar ook in tijden waarin de COVID-19 maatregelen niet gelden, hebben online AC’s voordelen, zoals een hogere efficiëntie en flexibiliteit en minder reizen naar een locatie.

Maar, kan je een kandidaat net zo goed beoordelen tijdens een remote AC als tijdens een fysiek AC? Onze R&D-collega’s hebben wetenschappelijk literatuuronderzoek verricht om deze vraag te beantwoorden en hebben hier een white paper over geschreven. Hoewel er weinig tot geen onderzoek is gedaan naar online AC’s, hebben zij waardevolle informatie gevonden in studies die de validiteit van online testen (Unproctored Internet Testing), online rollenspelen, werk gerelateerde simulaties (Situational Judgement Tests) en klinische assessments onderzoeken.

Allereerst blijkt uit onderzoek dat de resultaten van kandidaten die testen online en zonder toezicht maken (Unproctored Internet Testing) niet afwijken van de resultaten van testen die zij op locatie met toezicht maken. Ook hebben deze online testen psychometrisch dezelfde eigenschappen én hebben zij een vergelijkbare voorspellende validiteit. Bovendien wijzen studies naar online rollenspelen op hoge correlaties met succesvolle plaatsingen van kandidaten en tonen zij goede resultaten met betrekking tot de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (mate van overeenstemming tussen meerdere beoordelaars).

Een belangrijke en veelgehoorde vraag is: hoe zit het met de non-verbale informatie wanneer je kandidaten alleen ziet op een computerscherm? Onderzoek toont aan dat je inderdaad non-verbale informatie zoals lichaamshouding, subtiele gebaren van de kandidaat en direct oogcontact verliest wanneer je slechts via een scherm contact hebt. Maar, dit hoeft niet nadelig te werken. Integendeel, veel van de non-verbale informatie die jouw aandacht als interviewer of observeerder trekt in fysieke, on-site interacties met kandidaten is irrelevant of zelfs misleidend bij het evalueren van de voor de functie belangrijke competenties. Dit suggereert dat de interviewer en/of observeerder juist online de competenties van kandidaten gerichter en accurater kan beoordelen!

Last but not least, is de ervaring van de kandidaat tijdens een AC erg belangrijk. Studies die ervaringen van kandidaten tijdens online interviews onderzoeken, tonen dat sommige kandidaten moeilijkheden kunnen ervaren in het ‘lezen’ van de interviewer of observeerder wanneer interacties slechts via een scherm plaatsvinden, waardoor zij zich minder op hun gemak voelden bij de interviewer. Bovendien krijg je soms te maken met technische ongemakken en kan het lang kijken naar en interacteren via een scherm vermoeiend zijn. Om deze ongemakken te verminderen en de candidate experience positief te houden, is het belangrijk om aan het begin van een online AC de techniek (zoals de internetverbinding, camerapositie en verlichting) te testen, zodat de kandidaat en de assessor elkaar goed kunnen zien en verstaan. Bovendien is het belangrijk voldoende pauzes in te lassen en aan het begin van het Assessment Center genoeg tijd te besteden aan een informeel welkom en een prettige en persoonlijke kennismaking met de kandidaat, zodat die zich op zijn of haar gemak voelt.

Dus, mits een goede techniek is gewaarborgd en er voldoende aandacht is voor persoonlijke contact tussen de assessoren en de kandidaat, lijken online AC’s kwalitatief niet onder aan on-site, traditionele AC’s!

Wil je bovenstaande bevindingen in meer detail nalezen? Laat me gerust weten door mij een e-mail te sturen (sarah.zwinkels@hudsonsolutions.com) dan stuur ik je het volledige white paper  met plezier op.

Geschreven door: Sarah Zwinkels, Consultant Talent Management en (Assessment) Psycholoog bij Hudson

Wie zijn we?

Hudson is een toonaangevend bureau voor HR-consultancy in de Benelux. We hebben meer dan 35 jaar ervaring in het ondersteunen van organisaties op het gebied van talent management. Ondernemerschap en innovatie staan hoog in ons vaandel. Onvermoeibaar werken we elke dag om ons belangrijkste doel te bereiken, namelijk organisaties en ondernemingen tot een hoger niveau tillen door hun menselijk kapitaal te doen groeien. De HR-experts van Hudson zetten dagelijks hun doorgedreven kennis, over verschillende HR-onderwerpen zoals werving, ontwikkeling, coaching, salarisinformatie, interim management en personeelsdienst, in om onze klanten te steunen bij het realiseren van hun ambities. Zowel voor de particuliere sector als overheidssector zijn we de voorkeurspartner omwille van onze sterke waarden en inzet van onze medewerkers bij het begeleiden van start- ups, mkb-bedrijven en multinationals.

Neem contact met ons op

Op zoek naar een partner die bedreven is in heel wat verschillende facetten van Human Resources en hierbij steeds werkt vanuit de behoeften van de klant? Contacteer dan een ervaren Hudson consultant.

Epicenter
Fred. Roeskestraat 115
1076 EE Amsterdam
T: +31 (20) 471 1111
Email: netherlands@hudsonsolutions.com